SERÁ QUE OS FUNCIONÁRIOS TRABALHAM DURO POR SALÁRIOS MAIS ELEVADOS?

Interessante a abordagem deste artigo que foi confeccionado por Chuck Leddy em Havard Business School aborda uma temática interessante, pois associa o aumento da produtividade com qualidade nas organizações a diferente forma de remunerar ao funcionário, crê que modificando a nomenclatura "acréscimo ou aumento de salário", bem como do conceito interiorizado na palavra, fará com que o ponto de vista do trabalhador seja modificado e assim, alcança-se o esperado que é "felicidade, satisfação, gratidão e aumento da produtividade por parte do trabalhador", gerando qualidade de vida no ambiente de trabalho, salientando que a organização gestora deve partir da primícia de que os funcionários são acima de tudo "seres humanos com carga emocional repleta de anseios, sentimentos", conforme:


             Será que os funcionários trabalham duro por salários mais elevados?

Em um estudo de campo recente, Duncan Gilchrist, Michael Luca, e Deepak Malhotra começou a responder a uma pergunta básica: "Os funcionários trabalham mais quando são pagos com salários mais altos?"

 por Chuck Leddy , Harvard Gazette

Em uma famosa cena do filme "Jerry Maguire", NFL wide receiver Rod Tidwell grita repetidamente: "Mostre- me o dinheiro!" com o seu agente de escuta na outra extremidade do telefone. A intuição pode nos dizer que mostrando o dinheiro serão motivados, e que o aumento do salário do empregado deve aumentar proporcionalmente a sua motivação. Faz sob certas condições. O campo de evolução da economia comportamental está desafiando a suposição de que mais dinheiro leva inevitavelmente a um maior esforço.

Em um recente estudo de campo que ele conduziu, juntamente com seus colegas de Harvard Duncan Gilchrist e Michael Luca, Harvard Business School Professor Deepak Malhotra começou a responder a uma pergunta básica: "Os funcionários trabalham mais quando recebem salários mais elevados?" Conforme Malhotra, a Eli Goldston Professor de Administração de Empresas, disse em uma entrevista: "Pesquisas anteriores já haviam mostrado que pagar as pessoas mais do que elas esperam podem provocar reciprocidade na forma de um maior esforço ou produtividade". Malhotra e sua equipe de pesquisa, no entanto, descobriu que pagar a mais só levou a uma maior produtividade quando o salário adicional foi apresentada como um dom, sem amarras.

No estudo de campo com 266 trabalhadores, três grupos foram contratados para fazer uma tarefa apresentada de uma só vez, os dados de quatro horas através da Internet no mercado de trabalho o Desk.com, que permite o recrutamento on-line de freelancers de todo o mundo.

"Tenha em mente", Malhotra disse que "todas essas pessoas fizeram anteriormente menos de US$ 3 por hora em que vivem. "Empregados em um grupo não sabia da existência dos outros grupos". Um grupo recebeu uma taxa de remuneração mais baixa inicial que (US$ 3 por hora) e outro um mais elevado (US$ 4 por hora). Avaliando o esforço de trabalho e do desempenho da equipe de baixa remuneração em relação ao grupo de alto salário, Malhotra disse que "os funcionários que foram prometidas US$ 4 trabalho foi mais difícil de alcançar produtividade do que aqueles que receberam a promessa de US $ 3. "A Remuneração mais elevada não levou a estatisticamente melhor desempenho".

"Pense cuidadosamente não apenas sobre o que para pagar funcionários, mas também como pagá-los"
"Quando a alguém é pago US$ 4", disse "Malhotra dos resultados", embora seja mais do que eles estão acostumados a fazer ou esperar, não pode haver nenhuma razão para que eles interpretam isso como um presente ou uma concessão do empregador. Mais provável, eles simplesmente assumirem que as suas expectativas estavam erradas, e US$ 4 é a taxa para este tipo de trabalho. Então, pagando mais suscitou sobre o mesmo esforço empregado como a taxa menor.

O terceiro grupo trouxe os resultados mais provocativas. Inicialmente a seus membros foram oferecidos US$ 3 por hora, mas, em seguida, recebeu uma surpresa US$ 1 de aumento para coincidir com o grupo de maior remuneração. O aumento salarial não foi relacionada com a performance. Foi oferecido logo após os funcionários concordaram em trabalhar por US$ 3, porque eles disseram, "nós temos um orçamento maior do que o esperado" Assim, o dólar adicional foi percebida como um dom, Malhotra disse.

"Aqueles a que foram prometidos US$ 3, mas, mais tarde, receberam um adicional de US$ 1 trabalhou significativamente mais árduo do que os outros dois grupos", disse ele "Atribuímos isso a importância do dom: Era óbvio para eles que nós não temos que dar essa compensação adicional, mas que tínhamos escolhido para "O dom" sinalizou que tinha feito algo de bom para eles, que eles podem querer retribuir. "E eles retribuírem", com maior produtividade.

Na verdade, o grupo de "presente" dos trabalhadores realizadas com "cerca de 20 por cento maior de produtividade" do que os os outros grupos, segundo o estudo. E para alguns funcionários que tinham mais experiência, o aumento na produtividade foi muito maior. Além disso, o grupo manteve presente melhor foco durante todo o trabalho, e realizada especialmente bem tarde da tarefa atribuída.

O que estes resultados, que Malhotra descritos como "US$ 3 + US$ 1 é mais de US$ 4, significa para as empresas do mundo real? Ele sugeriu que as empresas devem "pensar cuidadosamente não apenas sobre o que para pagar os funcionários, mas também a forma de pagá-los". A mesma quantidade de compensação pode ser estruturado de uma forma que vai ser mais ou menos apreciado e retribuído.

Malhotra também acredita que as empresas precisam considerar que outros fatores podem motivar os funcionários. "Há um monte de trabalho que mostra os incentivos não monetários (por exemplo, o reconhecimento, respeito, autonomia, etc) podem ser poderosos motivadores de comportamentos no local de trabalho", disse ele. "A chave é entender que você está lidando com seres humanos que trabalham duro e não simplesmente por causa de incentivos financeiros, mas por causa de uma série de outros fatores".

http://hbswk.hbs.edu/item/7287.html

SOBRE O AUTOR

Chuck Leddy escreve para a Harvard Gazette, onde este artigo foi publicado pela primeira vez.